Выделяются следующие уровни зрелости подчиненных.
Низкий уровень зрелости – подчиненные не выполнять задачу и не хотят брать на себя ответственность. Таким подчиненным требуются соответствующие инструкции и строгий контроль. Соответствующий стиль называется «приказание».
Например, руководителю необходимо подготовить и отправить деловым партнерам письмо. Руководитель диктует текст письма секретарю, а затем его проверяет.
Средний уровень зрелости – подчиненные хотят принять ответственность, но они еще не выполнить задачу. Стиль руководства называется «внушение». Требуется добиваться от подчиненного понимания задачи, конкретно пояснять, что и как надо делать.
Тот же пример: необходимо рассказать секретарю о ситуации и предложить составить текст письма. Затем этот контекст обсудить вместе.
Умеренно высокая степень зрелости – подчиненные могут выполнить задание, но не готовы взять на себя ответственность. Стиль руководства называется «участием». Подчиненным не требуется никакие конкретные указания. Задача руководителя – повысить причастность своих подчиненных. Руководитель оказывает но не навязывает указаний.
Пример: секретарю рассказывается о ситуации и предлагается самому написать и отправить письмо. Руководитель может ответить на во секретаря. Контроль осуществляется только в том случае, если секретарь об этом по Высокая степень зрелости – подчиненные выполнить задачу и хотят нести ответственность. Стиль называется «делегирование».
Пример: перед секретарем только ставится задача. Контроль осуществлять не следует.
Конкретная ситуация
Когда начальника нет на месте
Виктор начинал свою карьеру в отделе продаж большой компании. Он преуспел на своей должности, поскольку быстро понял, что самое главное в его работе – трудолюбие. Чем больше покупателей ему удалось посетить, тем больше товаров он продавал. Его успех напрямую определялся тем, насколько усердно он работал. Когда Виктор начал свое собственное дело, то столкнулся с проблемой нехватки времени. По мере расширения клиентуры его центра обслуживания компьютеров нагрузка на Виктора все более возрастала. Ему приходилось постоянно хвататься, то за одно, то за другое. Не оставалось времени на то, чтобы планировать будущее. Рабочий день уходил целиком на решение проблемных ситуаций. Рабочий график был так перегружен, что не хватало времени даже на текущие дела. Виктор начинал сердиться на своих сотрудников, ему казалось, что они работают меньше него и их не интересует успех дела. Через два года Виктор окончательно «вымотался» и решил взять месячный отпуск. Когда он вернулся, то обнаружил, что все идет как надо. Его сотрудники смогли спланировать большее число проектов, лучше организовать работу. Стало очевидно, что Виктор использовал неэффективный стиль руководства. Теперь он стал больше доверять своим сотрудникам и отказался от решения задач, с которыми могли справиться подчиненные. Он научился отказывать клиентам, требующим его участия в решении всех их проблем. У него освободилось много личного времени для работы над важными проектами. Он стал задумываться над перспективами развития своей компании и методами достижения поставленной цели.
Во Определите стиль руководства Виктора на начало его деятельности, как руководителя. Докажите.
2. Определите стиль руководства Виктора после изменения своего поведения. Докажите.
3. Определите уровень зрелости подчиненных сначала и после изменения поведения их руководителя. Аргументируйте примерами из текста.
4. Какие уроки Вы бы извлекли из этой ситуации.

295

472

Посмотреть ответы 1

Ответы на вопрос:

Evgenia111111111111

Другие предметы

4,5(51 оценок)

факторами нравственного формирования человека является воспитание и круг общения. эти факторы связаны между собой. Если человек будет плохо воспитан общение у него будет подобающее состоящий из плохой компании, если человек хорошо воспитан и по общению будет состоять из хороших людей.